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Trendwolves et l'ACC sondent les aspirations des publicitaires de la génération Y

Samedi 26 Mai 2018


Trendwolves et l'ACC sondent les aspirations des publicitaires de la génération Y
Avec la collaboration de Trendwolves, l’ACC a réalisé une étude qualitative sur la perception que les Millennials actifs dans le secteur ont de leur travail. Les résultats ont été présentés au cours d’une table ronde réunissant Karen Wouters (Antwerp Management School), Thierry Lescrauwaet (UQ Talents), Maarten Leyts (Trendwolves), Geert Smets (Deloitte) et Philippe Bailleur (auteur et coach). Nous les avons rencontrés. 
 
Pouvez-vous nous dire un mot sur l’échantillon de cette étude ?

Maarten Leyts : L’enquête a été menée en ligne de façon entièrement anonyme auprès de 335 personnes âgées de moins de 36 ans, actives dans 22 agences différentes. 80% d’entre eux travaillent pour une agence full-service comptant un effectif important. La grande majorité a fait des études supérieures et l’âge moyen s’élève à 27,7 ans. Ils appartiennent donc à ce que l’on pourrait appeler la génération Harry Potter. 

Les Millennials sont des digital natives, ce qui en fait aussi des partageurs compulsifs. Rêveurs, ils n’ont pas seulement été gâtés par leurs parents, mais se sont aussi continuellement entendu dire qu’ils étaient de petits génies et qu’ils pourraient obtenir tout ce qu’ils voulaient dans la vie. Par conséquent, le développement personnel est aussi un moyen de se différencier. Ajoutons encore qu’ils sont ambitieux et idéalistes, mais beaucoup plus dispersés que les jeunes de la génération Z. L’équilibre entre travail et vie privée est essentiel à leurs yeux. En raison de leur éducation très libre, ils fonctionnent le mieux dans une structure horizontale.

Selon l’étude, les Millennials actifs dans la communication s’attribuent un score de 7,14 sur 10 en matière de satisfaction au travail. Que nous dit ce chiffre ?

Dans une enquête générale réalisée par Accent.jobs auprès de 1.000 Belges, le score de satisfaction au travail était de 6,79 pour les Millennials. Le secteur de la communication obtient donc un bon résultat. La satisfaction professionnelle est déterminée par plusieurs facteurs. Bien sûr, la rémunération joue un rôle, mais un autre aspect de taille pour les jeunes professionnels est la possibilité d’évoluer dans une culture d’entreprise accordant une place centrale à l’humain. 97% des répondants indiquent que le fait de travailler avec des collègues sympathiques est essentiel pour eux, tout comme le soutien effectif qu’ils reçoivent de leur entourage professionnel (94%). L’appui du management est également important, bien que quatre répondants sur dix estiment que celui-ci ne soit pas suffisamment au fait de la réalité au travail. Ils veulent en outre exercer une fonction stimulante et avoir le sentiment d’être utiles. Neuf répondants sur dix trouvent qu’un métier doit aussi être une passion. Il s’agit donc de travailleurs enthousiastes.

Les Millennials sont-ils aussi ambitieux ?

Très certainement. Huit répondants sur dix ont confiance en leurs talents pour réussir dans ce qu’ils entreprennent et 77% veulent grimper les échelons. Ils sont toutefois deux tiers à avoir l’impression de ne pas pouvoir exploiter suffisamment leurs talents au travail.

Comment les employeurs peuvent-ils améliorer cette situation ?

Karen Wouters : L’absence apparente de possibilités de carrière peut influencer la satisfaction générale du travailleur et l’inciter à chercher un nouveau défi professionnel. Au sein d’une structure horizontale, il est plus difficile pour les travailleurs de détecter ces opportunités.En effet, la croissance n’est pas ici une question de leadership, mais plutôt d’impact.Les employeurs doivent donner à leurs salariés une marge de manœuvre suffisante pour étendre cet impact et les collaborateurs doivent quant à eux connaître leurs points forts et saisir les opportunités. Cela va donc dans les deux sens.

Thierry Lescrauwaert : Une entreprise qui entend faire face aux défis de demain doit accorder une plus grande importance aux rôles qu’aux fonctions et conclure des accords clairs sur les objectifs et attentesdes collaborateurs. Plus de 60% des métiers du futur ne sont pas encore connus, mais en tablant sur les talents et les rôles, on peut d’ores et déjà former une bonne équipe, capable de faire face à tous types de projets et défis.

Contrairement à ce que l’on croit souvent, les Millennials ne changent pas de travail comme de chemise…

MT : Non, en effet. Seul un répondant sur cinq a exercé trois emplois ou plus avant l’actuel. Six répondants sur dix déclarent ne pas rechercher activement un autre travail. En revanche, 80% ont été contactés spontanément et 20% ont accepté l’offre. Ils sont seulement 4% à vouloir quitter le secteur.

Est-il exact que la principale motivation pour changer de travail est la rémunération ?

Différents facteurs entrent en jeu, dont le contenu de la fonction, ainsi que des aspects pratiques comme les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. En ce qui concerne la rémunération, il est important de noter que le montant absolu est subordonné au sentiment subjectif d’être « payé équitablement pour les prestations fournies ». Si ce n’est pas le cas, on a l’impression d’être exploité. En règle générale, la satisfaction globale concernant le salaire est assez faible dans le secteur (à peine 36% sont satisfaits). Les Millennials actifs dans le secteur sont surtout contents des avantages extra-légaux, mais le sont beaucoup moins quant aux possibilités de récupération : sept sur dix se plaignent à ce sujet. Pour les gens de cette génération, il s’agit d’un réel problème.

Un autre aspect qui joue un rôle prédictif important en matière de satisfaction au travail est le fossé qui se creuse selon les Millennials entre leurs attentes et la réalité. 

Philippe Bailleur : Ce fossé est surtout lié à la perception des valeurs de l’entreprise, à l’utilité du travail accompli et au soutien accordé par le management. A cet égard, il est important que l’employeur adopte le rôle de mentor ou coach pour permettre au travailleur d’avoir un impact sur les activités quotidiennes de l’entreprise.

A partir des résultats de cette étude, l’ACC et Trendwolves ont formulé une série de recommandations destinées aux employeurs du secteur, où se côtoient des personnes de trois à quatre générations différentes. Pourriez-vous nous les énumérer brièvement ?

MT : Travaillez avec de petites équipes autonomes encadrées par un mentor ou un coach. Prévoyez régulièrement des moments de feedback informels. Veillez à ce que les tâches soient variées et stimulantes. Menez une politique de gestion des talents et offrez des formations pour permettre aux Millennials de découvrir leurs points forts. Demandez-leur aussi leur avis sur le choix des formations. Ne visez pas uniquement le développement de l’expertise, mais aussi le perfectionnement des aptitudes sociales. Établissez un plan de développement personnel en vue de discuter et convenir régulièrement des objectifs à long terme de l’agence, des exigences de la fonction actuelle et future et des souhaits de carrière du travailleur. Passez de la parole aux actes. N’obligez personne à faire des heures supplémentaires et respectez l’équilibre entre travail et vie privée. Enfin, donnez à vos collaborateurs les moyens pour avoir un réel impact sur l’entreprise.



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