SLUITEN


Op zoek naar iets ?

Zoeken

Al een MM-account ?

Inloggen Wachtwoord vergeten ?

Wachtwoord vergeten ?



Je wachtwoord versturen
FR NL

Op zoek naar iets ?


GEAVANCEERDE ZOEKOPTIES >

Nog geen lid van MM ?

mm.be is een freemium site. Om toegang te krijgen tot onze betalende inhoud, moet je een account aanmaken en je abonneren op onze producten.
Account aanmaken

Al een MM-account ?

Wachtwoord vergeten ?

Wachtwoord vergeten ?


Je wachtwoord versturen
close

Onze bedrijfscultuur veranderen, door Ides Ticket (Business Openers)

Vrijdag 20 November 2015


Onze bedrijfscultuur veranderen, door Ides Ticket (Business Openers)
Op 6 oktober namen meerdere bedrijven deel aan de Master Class van de UBA Academy over Employer Branding, gepresenteerd door Ides Ticket, managing partner van het adviesbureau in marketingstrategie, Business Openers. De uiteenlopende achtergrond van het twintigtal deelnemers (van Nestlé tot Korean Motor Company via Vanden Borre) verhinderde niet dat ze het allemaal snel eens waren over een punt: we moeten absoluut onze medewerkerscultuur veranderen.

Deze masterclass – onder de vorm van een actieve workshop – ging uit van een aantal essentiële vragen, waaronder één van de voornaamste: “Hoe kunnen we ons onderscheiden van onze concurrenten?” Het antwoord zit binnenin de organisatie. Zaken als een productgamma, naam, logo, … zijn de facto perfect kopieerbaar. Dit is wat we als organisatie doen. Wat niet zomaar kopieerbaar is, is het hoe in de organisatie: de cultuur, de waarden en het DNA. 

Wat kunnen we eigenlijk verstaan onder medewerkerscultuur? 

De cultuur van een organisatie is een combinatie van waarden die heersen binnen die organisatie en die worden uitgedragen in alles wat deze organisatie doet. Een duidelijke definiëring van de cultuur zorgt ervoor dat je als bedrijf of merk jezelf kunt onderscheiden van je concurrenten doordat werknemers de waarden gaan dragen, i.e. ze worden dé nummer een ambassadeurs van je merk: en daar gaat het om! Als medewerkers ambassadeurs zijn, zetten ze dit over op hun omgeving. 

Hoe komen we dan tot zo’n cultuur?

Dit is inderdaad de challenge: het definiëren van de cultuur, waar de organisatie en het merk voor staan. Belangrijk is dat de organisatie hierbij betrokken wordt. In vele gevallen gaan organisaties ervan uit dat dit alleen de taak is van HR, die het dan ‘oplegt’ aan de rest van de organisatie. Niets is minder waar. HR speelt een cruciale rol in het uitstippelen van het proces van definiëren, maar de hele organisatie en in het bijzonder de directie moeten hierin betrokken worden zodat er éénduidigheid is rond wat de cultuur is. Concreet gaan we eigenlijk terug naar de essentie en laten we bedrijf zich afvragen welk archetype zij vertegenwoordigen. Zo heeft Mini een levenslustige cultuur en BMW een leiderscultuur. Dit wordt als basis gebruikt voor verdere definiëring van de cultuur. Tijdens de training hebben we de deelnemers hier kort over laten nadenken, wat duidelijk bij bepaalde merken een aantal spanningsvelden naar boven brengt. Zijn wij een verzorgend type of eerder avontuurlijk?

En dan verder? Na de definiëren van de cultuur?

Een grote valkuil is dat – indien de vorige stap überhaupt wordt doorlopen – het hierbij stopt: ‘We hebben een mooie definitie van onze cultuur, onze waarden, onze droom als bedrijf. Laat ons het nu inkaderen en ophangen’. Het spreekt voor zich dat het uiterst belangrijk is in een volgende fase om deze “cultuur” te laden in de organisatie. Dit komt erop neer dat je streeft naar de realisatie van een doel op middellange termijn: alle werknemers dragen de cultuur van het merk uit in alles wat ze doen. Hierdoor weet elke stakeholder (klant, leverancier, consument, …) waar hij/zij zich aan kan verwachten bij een contact met het merk. Dat is wat je sterk kan maken. Ikea laat je alles zelf sleuren naar de wagen en thuis nog eens in elkaar timmeren, maar niemand die hier over klaagt, toch? 

Heb je kort een aantal tips die je zou willen meegeven aan bedrijven?

Wat betreft Employer Branding zou ik zeggen: zet HR en Marketing eens samen aan tafel. Het merk is voor hun beide van cruciaal belang als ze succes willen boeken. Bedenk hoe je omgaat met sollicitanten: hoe trek je ze aan? Hoe verloopt het sollicitatieproces? Wat gebeurt er met kandidaten die niet weerhouden worden? Ligt dit allemaal in lijn met wie jullie zijn als organisatie? Hoe uniek en hoe onderscheidend is dit tegenover de concurrentie?



ARCHIVE / TRAINING&BOOKS

JOBS


INTERVIEW

Philippe Gelder (Gekozen Product van het Jaar):

Philippe Gelder (Gekozen Product van het Jaar): "Het rode logo is een baken voor innovatie voor de winkelende consumenten"



DOSSIER  



Waarom Google adverteerders en YouTubers dichter bij elkaar wil brengen  


Platformen als Instagram, Snapchat en YouTube hebben de spelregels van influencer marketing de voorbije jaren grondig door elkaar geschud. Ook gewone meisjes en jongens kunnen dankzij die...


en savoir plus
Member only
Connectez-vous Om toegang te krijgen tot dit dossier


Media en creatie weer onder één dak?  


De oprichting van Havas Village, Publicis One, WPP Hub en B.O.A.T.S. in eigen land. Maar ook de beslissing van Toyota om zijn Europese creatieve en mediabudgetten te centraliseren bij The...


en savoir plus
Member only
Connectez-vous Om toegang te krijgen tot dit dossier


De moeilijke bevalling van de strategische crossmedia studie  


Sinds vorig jaar werken de spelers op de markt binnen het CIM samen aan een nieuwe strategische studie. Maar het gaat traag. De verwachtingen van de media zijn niet dezelfde als die van de bureaus...


en savoir plus
Member only
Connectez-vous Om toegang te krijgen tot dit dossier